Das einfache Zeugnis muss lediglich folgende Angaben enthalten:
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die Person (Name, Vorname und auf Verlangen auch das Geburtsdatum)
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die Dauer des Beschäftigungsverhältnisses und
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Berufsbezeichnung und genaue Tätigkeitsbeschreibung
Eine Bewertung des Arbeitnehmers entfällt in jeder Hinsicht, Leistung und Sozialverhalten werden nicht beurteilt. Die Nennung des Berufs allein genügt jedoch nicht. Die Beschäftigung muss umfassend beschrieben sein. Es müssen alle wesentlichen Tätigkeiten aufgeführt werden. Bei der Dauer des Arbeitsverhältnisses dürfen Unterbrechnungen tatsächlicher Art (Krankheiten/Streiks etc.) nicht angegeben werden.
In der Praxis spielt das einfache Arbeitszeugnis kaum eine Rolle. Der Arbeitgeber muss dies bei Beendigung des Arbeitsverhältnis auch ohne ausdrückliches Verlangen des Arbeitnehmers von sich aus ausstellen. Fast alle (neuen) Arbeitgeber wünschen jedoch ein qualifiziertes Arbeitszeugnis.
Ein einfaches Arbeitszeugnis ist nur in folgenden Fällen praktikabel:
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als Bescheinigung (z. B. gegenüber einer Behörde)
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bei Unmöglichkeit einer wahrheitsgetreuen Beurteilung des Arbeitnehmers (z. B. aufgrund von sehr kurzen Beschäftigungszeiträumen oder einer schwerwiegenden personellen Veränderung, etwa dem kurzfristigen Ausscheiden von direkten Vorgesetzten)
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bei der Empfehlung eines Arbeitgebers, aufgrund schlechter Bewertungen auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis zu verzichten
Weilder letztere Punkt üblichePraxis ist, sollte man sich im Klaren darüber sein, das ein einfaches Arbeitszeugnis immer einen faden Beigeschmack bei Personalern hinterlässt.
Zeugnisarten
Das einfache Zeugnis
Das vorläufige Zeugnis
Zwar entsteht ein Zeugnisanspruch grundsätzlich erst mit dem tatsächlichen Ende des Arbeitsverhältnisses, also mit dem Tag der Zustellung der Kündigung. Zur zwischenzeitlichen Stellenbewerbung des Arbeitnehmers kann allerdings ein Zwischenzeugnis ausgestellt werden.
Ein vorläufiges Zeugnis wird dagegen ausgestellt, wenn der Arbeitnehmer während der Kündigungsfrist im Betrieb weiter beschäftigt wird. Auch wenn das vorläufige Zeugnis dem Charakter nach einem Zwischenzeugnis ähnelt, ist es indessen weitaus verbindlicher als das Zwischenzeugnis.
Nur wenn sich bis zum rechtlichen Ende, also bis zum Ablauf der der Kündigungsfrist, besondere Gesichtspunkte ergeben, kann vom Wortlaut des vorläufigen Zeugnisses abgewichen werden. Des Weiteren ist der Arbeitnehmer nicht verpflichtet, mit Erhalt des Abschlusszeugnisses das vorläufige Zeugnis zurück zu geben.
Das Zwischenzeugnis
Im Falle eines berechtigten Grundes besteht ein Anspruch auf Ausstellung des Zwischenszeugnisses. Als berechtigten Grund gilt
- Bewerbung um eine neue Stelle
- strukturelle Änderungen im Betriebsgefüge
- eine bevorstehende Kündigung
- Vorgesetztenwechsel
- Versetzung des Arbeitnehmers
- Übernahme eines neuen Aufgabenbereichs
- ein zu erbringender Beschäftigungs-/ Qualifikationsnachweis für Behörden, Kreditinsitute, Weiterbildungseinrichtungen…
- bevorstehende längere Arbeitsunterbrechungen ab ca. einem Jahr, z. B. Erziehungsurlaub oder Weiterbildungen
Was Form und Inhalt angeht, folgt ein Zwischenzeugnis den Vorgaben für ein einfaches oder qualifiziertes Endzeugnis, allerdings mit folgenden Besonderheiten: Die Überschrift lautet hier zwingend auf "Zwischenzeugnis". Auch muss es in der Konsequenz auch in der Gegenwartsform geschrieben werden. Eine Schlussformel (also Ausdruck von Bedauern und Erfolgswünschen) existiert in dem Fall nicht. Stattdessen wird der Ausstellungsgrund genannt zzgl. Danksagung bzw. Wertschätzung des beurteilten Arbeitnehmers.
Das qualifizierte Zeugnis
Das qualifizierte Zeugnis enthält (im Unterschied zum einfachen Arbeitszeugnis) eine Leistungs– und Verhaltensbeurteilung, die nach der Tätigkeitsbeschreibung erfolgt. Auch ist es erst auf Verlangen des Arbeitnehmers auszustellen, d.h. der Arbeitgeber ist nicht ohne Weiteres verpflichtet, ein solcher Zeugnis von sich aus auszustellen.
Der Zeugnis muss sowohl arbeitsfördernd als auch wahrheitsgetreu abgefasst sein, d.h. es muss den Arbeitnehmer mit diesem Zeugnis möglich sein, einen neuen Job zu bekommen. Bei der Beurteilung ist von dem Grundsatz auszugehen, dass die Arbeitsleistung eines Arbeitnehmers grundsätzlich dem eines durchschnittlichen Mitarbeiters entspricht. Abweichungen nach „unten“ (schlechter) muss der Arbeitgeber, Abweichungen nach „oben“ (besser) muss der Arbeitnehmer beweisen.